广州中医药大学第一附属医院深汕医院绩效分配方案设计服务项目市场调研公告

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发布于 2026-09-01

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广州中医药大学第一附属医院深汕医院

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本单位近五年工程咨询类项目招标2次，合作供应商1个，潜在供应商0个

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****点击查看绩效分配方案设计服务项目市场调研公告

根据****点击查看业务需要，拟对医院绩效分配方案设计服务项目进行市场调研。欢迎符合资格条件的供应商参加响应，现将有关事项公告如下：

一、项目名称

****点击查看绩效分配方案设计服务采购项目

二、项目背景

****点击查看****点击查看医院****点击查看政府****点击查看大学****点击查看医院创新“政校医”模式**共建，通过****点击查看医院现有**，****点击查看大学****点击查看医院的品牌、管理、技术、人才、科研、教学等方面优势，采用“全托管”****点击查看医院“一院两区”进行一体化运营管理，三****点击查看医院建成一所集医疗、预防、保健、康养、教学、科研为一体的****点击查看医院。为贯彻落实国****点击查看医院薪酬制度改革的决策部署，落实“两个允许”政策要求（允许医疗****点击查看事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励），****点击查看医院及中医药发展的服务特点、充分体现知识和技术价值导向的绩效分配体系，以医院年度预算控制为刚性约束确定绩效总量，统筹考虑一****点击查看医院****点击查看医院）差异化发展需求，深度****点击查看医院绩效考核（“国考”****点击查看医院复评评审要求及医疗卫生国际认证体系标准，现面向社会公开开展绩效分配方案市场调研，诚邀具备相关资质和经验的咨询机构参与。本次调研仅为市场信息收集与需求调研，不构成采购行为。

三、项目概况

1.项目名称：****点击查看绩效分配方案设计项目

2.项目范围：覆盖医院“一院两区”****点击查看医院****点击查看医院全体工作人员，包括临床医生、护理、医技、药学、行政、后勤保障等岗位序列。

3.服务期限：自合同生效之日起至方案落地试运行满一年。

四、项目目标与原则

（一）改革目标

立足“价值驱动、分类施策、量化公允、动态调适、预算约束、考核衔接”的总体原则，构建新型绩效分配体系，着力实现以下目标：

1.强化价值回归：充分体现医务人员技术劳务价值，稳步提升全员获得感与职业幸福感，激活内生动力。

2.促进协同共进：建立中西医并重的激励导向，推动中西医优势互补、协调发展，切实提升老区人民的健康服务福祉。

3.锚定战略衔接：主动对标卫生健康事业发展“十五五”规划要求，前瞻布局卫生医疗国际认证体系建设路径，增强医院核心竞争力与可持续发展能力。

4.优化结构合规：综合考虑学科差异、专业特点及区域收入水平，合理调控薪酬结构，稳步提高固定薪酬占比，确保全面符合薪酬制度改革政策要求。

5.预算刚性约束：以医院年度预算为刚性控制线，建立绩效总量与预算执行联动的核定机制，确保绩效分配在预算可控范围内运行，防范财务风险。

6.对标考核导向：绩效指标体系深度****点击查看医院绩效考核（“国考”）核****点击查看医院复评评审标准及卫生医疗国际认证体系要求，将考核评价要求转化为绩效驱动抓手，实现日常管理与国家考核同频共振。

（二）设计原则

1.公益导向原则：以公益性为导向，突出医疗服务质量、技术难度、风险程度、患者满意度等核心考核维度；

2.分类考核原则：按医、护、技、药、管等岗位系列分别设计考核维度与核算标准；

3.量化驱动原则：以RBRVS（**相对价值量表）、DIP/DRGS等工分制工具为量化基础，实现工作量、技术含量、工作质量的全面量化；

4.公平透明原则：绩效数据实时可查、动态公示、异议可溯。

5.预算约束原则：****点击查看医院年度预算控制范围内核定，建立预算执行率与绩效总量动态调整联动机制，确保收支平衡、风险可控。

6.分区施策原则：充分考虑“一院两区”运营特点，分别设定差异化绩效考核指标体系和总量核定标准，体现中西医各自发展规律和学科特色。

7.考核衔接原则：绩效目标设置全面****点击查看医院绩效考核指****点击查看医院复评评审条款及医疗卫生国际认证体系标准，实现日常绩效管理与国家考核评价同频共振。

五、项目内容与要求

序号	服务模块	子项/服务内容	具体说明与要求	交付成果
一	现状诊断与基础分析	1. 现行方案评估	****点击查看医院现有绩效分配方案，诊断制度性缺陷、执行偏差及公平性等问题。	《现行绩效方案评估报告》
		2. 内部需求调研	调研各层级、各岗位序列医务人员对绩效改革的诉求与期望。	《内部需求调研汇总分析》
		3. 预算与绩效匹配分析	分析近两年预算执行情况及绩效总量支出数据，评估预算约束与绩效分配的匹配关系。	《预算执行与绩效匹配分析报告》
		4. 考核标准差距分析	对标“国考”核心指标、三甲复评标准及医疗卫生国际认证标准，分析现行方案差距。	《绩效方案与考核标准差距分析报告》
		5.持续发展评估	对应医院高质理发展存在差距，存在医保政策、运营管理方面的问题。	《持续发展评估报告》
		6.综合评估报告	根据医院实际与发展综合分析评估	《现行方案综合评估报告》
二	绩效分配方案设计（核心内容）	1. 绩效总额核定机制	. 建立以年度预算为刚性约束的绩效总量核定规则； . 设计预算执行率与绩效总量联动的动态调整机制； . 独立核定一院两区绩效总量基数，明确不调剂、不挤占原则； . 明确超额绩效总量核算及与年度考核结果挂钩规则。	《绩效总额核定管理办法》
		2. 岗位系列分类考核体系	按临床医生、护理、医技、药学、行政、后勤保障六大系列，分别设计独立核算维度与权重；行政后勤须涵盖重点工作、管理质控、重大影响事件等；两个院区同类岗位差异化设置中医药或手术等特色指标。	《各岗位系列绩效考核指标体系》及权重表
		3. 量化考核指标体系	包含工作量（RBRVS、DIP/DRGS）、技术难度与风险（CMI等）、质量与安全、成本管控、中医药特色、满意度、国家考核对接（含国考及国际认证指标）七大维度，并细化各维度具体指标。	《量化考核指标库及核算规则说明书》
		4. 学科倾斜与专项激励	. 针对儿科、急诊、感染科、精神卫生等紧缺薄弱学科设定倾斜办法； . 对新技术新项目、日间手术、MDT等设立专项绩效加分； . 对基层坐诊、带教、上下转诊给予额外绩效支持。	《学科倾斜与专项激励实施方案》
		5. 科内二次分配指引	制定科室二次分配的指导规则、模板及民主表决、职代会通过程序要求。	《科内二次分配指导意见》及模板
		6. 班子成员薪酬方案	提出院级领导薪酬核定办法，探索目标年薪制并与任期及年度考核挂钩。	《领导班子年薪制实施方案》
		★整体方案汇总	整合以上全部内容，形成完整、可落地执行的绩效分配方案。	《绩效分配方案设计报告》（书面版5份+PDF+Word）
三	信息化建设建议	1. 数据口径与核算逻辑适配	梳理HIS、LIS、PACS、电子病历、DRG等系统数据口径，出具取数与核算适配方案。	《绩效指标数据口径对照表》
		2. 系统功能落地规划	针对工分核算、三级数据查询、异议追溯等功能，输出系统配置逻辑与计算公式。	《系统取数逻辑说明》《指标核算规则说明书》
		3. 数据安全与合规	明确诊疗敏感数据脱敏管控方案，确保符合等保及医疗数据安全规范。	《数据安全管理建议书》
		4. 技术配合	咨询过程全程对接信息科，配合完成规则验证与数据试算，保障方案在现有平台落地。	《系统配置与试算验证记录》
		5. 数据看板设计	提供可视化绩效数据看板设计方案，便于院方实时监控与管理。	《可视化绩效数据看板设计方案》
四	培训与辅导	1. 方案宣贯培训	派遣资深专家来院进行方案解读与全员宣贯培训。	培训会议记录及课件
		2. 试运行现场辅导	方案试运行期间提供不少于3个月的驻场或现场辅导，解决实施问题。	辅导工作日志及问题解决清单
		3. 问题反馈与评估	建立绩效评估专题机制，收集科室问题并闭环解答。	《试运行问题分析及优化建议报告》
五	配套制度建设	配套制度文件编制	除核心方案外，须提供《绩效核算管理办法》《科内二次分配指导意见》《领导班子年薪制实施方案》等配套制度。	配套制度文件（书面+电子版）
六	服务期限与团队要求	1. 服务期限	自合同生效之日起至方案落地试运行满一年。	按合同节点履约
		2. 项目团队	项目负责人须具备硕士及以上学历、5****点击查看医院绩效咨询经验；团队配置稳定，能满足全程服务需求。	人员简历及资质证明
		3. 调研论证会	通过初审后，须由项目负责人携核心团队到场进行方案陈述与答辩。	现场答辩